Discrimination à l'embauche selon « l'origine »

Résumé éditeur

Afin de mesurer les risques discriminatoires liés à « l'origine », les recrutements d'une quarantaine de grandes entreprises ont été testés entre avril et juillet 2016. Il s'agissait de répondre à des offres d'emploi, en proposant à chaque fois deux candidatures rigoureusement équivalentes au niveau de leurs compétences professionnelles et qui ne variaient qu'en raison de l'origine évoquée par la consonance de leurs noms et prénoms. Chaque entreprise a été testée entre 30 et 40 fois, de manière à disposer de résultats exploitables pour chacune d'elles. Au total, 1 500 tests ont ainsi été réalisés, soit l'envoi de 3 000 candidatures.Les résultats globaux montrent que les recruteurs ont été plus souvent intéressés par les candidatures « hexagonales » que par les candidatures « maghrébines » : le taux de réponses positives est respectivement de 47 % et 36 % des candidatures envoyées, soit un écart moyen de 11 points.Cet écart significatif de traitement selon « l'origine » du candidat se retrouve pour les hommes comme pour les femmes et pour les postes d'employés comme de managers. Les résultats varient d'une entreprise à l'autre, y compris au sein d'un même secteur. Si l'égalité de traitement a été le plus souvent appliquée par la majorité des 40 entreprises testées, les résultats de 12 d'entre elles présentent des écarts statistiquement significatifs en défaveur des candidatures « maghrébines », qui vont de 15 points (43 % des recruteurs intéressés par la candidature « hexagonale » contre 28 % pour la candidature « maghrébine ») à 35 points (75 % contre 40 %).